ACS: Νέες επιλογές στην αναβαθμισμένη ψηφιακή βοηθό “ACiStant”
Νέες δυνατότητες εξυπηρέτησης για τους πελάτες της ACS μέσω της ιστοσελίδας της και του ACS Mobile App. Στο πλαίσιο του ψηφιακού μετασχηματισμού της εταιρείας, και έχοντας βασική προτεραιότητα τη συνεχή βελτίωση της εμπειρίας των πελατών της, η ACS παρέχει περισσότερες επιλογές εξυπηρέτησης μέσω της ψηφιακής βοηθού ACiStant, η οποία είναι διαθέσιμη στο www.acscourier.net και στο ACS Mobile App. Συγκεκριμένα, μετά την αναβάθμιση της ACiStant, o πελάτης έχει τις παρακάτω νέες δυνατότητες εξυπηρέτησης: – Επιλογή ACS Smartpoint Lockers: Επιλογή του πλησιέστερου locker για την παραλαβή των παραγγελιών στον χρόνο που εξυπηρετεί τον πελάτη (24/7). – Παράδοση στον Γείτονα: Δυνατότητα ορισμού κάποιου άλλου παραλήπτη για την παραλαβή αποστολής του πελάτη. – Αλλαγή Διεύθυνσης Παράδοσης: Δυνατότητα τροποποίησης της αρχικής διεύθυνσης παράδοσης της αποστολής του πελάτη. – Προσθήκη Οδηγιών Παράδοσης: Προσθήκη συγκεκριμένων οδηγιών παράδοσης, όπως το όνομα στο κουδούνι, για τη διευκόλυνση της παράδοσης της αποστολής του πελάτη. Η ψηφιακή βοηθός ACiStant κάνει χρήση τεχνητής νοημοσύνης και εξυπηρετεί τους χρήστες της ιστοσελίδας της ACS και του ACS Mobile App όλο το 24ωρο, επτά ημέρες την εβδομάδα, στα Ελληνικά και στα Αγγλικά, στα εξής θέματα: – Αναζήτηση Αποστολής – Αναζήτηση Καταστήματος – Αλλαγή τρόπου παραλαβής ή/και προσθήκη οδηγιών παράδοσης. Σημειώνεται πως, από την έναρξη λειτουργίας της νέας ACiStant (15/4/24), έχουν απαντηθεί ψηφιακά πάνω από 1.000.000 ερωτήματα χρηστών (με επιτυχία 98%), ενώ πολύ σύντομα θα προστεθούν ακόμα περισσότερες επιλογές για την πιο άμεση (24/7) εξυπηρέτηση των πελατών της ACS. Πηγή: fortunegreece.com
Howden: Απέκτησε την Globassure
Η Howden, εταιρεία μεσιτικών ασφαλίσεων και αντασφαλίσεων στην Ελλάδα, ανακοίνωσε την απόκτηση της Globassure, στο πλαίσιο της ενίσχυσης των υπηρεσιών διεθνών ασφαλίσεων υγείας. Σύμφωνα με ανακοίνωση της Howden: “η ομάδα της Globassure διαθέτει εμπειρία και εξειδίκευση άνω των 20 ετών στα διεθνή προγράμματα υγείας και ταξιδίου, ενώ η οικογενειακή παράδοση των μετόχων της εταιρείας στην ασφαλιστική αγορά ξεπερνά τα 100 χρόνια”. Ο Διευθύνων Σύμβουλος της Howden στην Ελλάδα και την Κύπρο, Δημήτρης Τσεσμετζόγλου, υπογραμμίζει: “Καλωσορίζουμε τον Φίλη Αθηναίο και την έμπειρη ομάδα της Globassure, στην Howden Agents. Με αυτή τη νέα προσθήκη, ενισχύουμε την ηγετική μας θέση στις διεθνείς ασφαλίσεις υγείας, ενώ ταυτόχρονα αναβαθμίζουμε το επίπεδο των υπηρεσιών μας”. Από τη γωνία τους, οι Φίλης Αθηναίος & Ιφιγένεια Νικολαΐδου, επικεφαλής της Globassure δηλώνουν: “Χαιρόμαστε που από σήμερα γινόμαστε μέρος της μεγαλύτερης εταιρείας ασφαλιστικής διαμεσολάβησης στην Ελλάδα. Μέσα από αυτή τη συνεργασία, είμαστε πεπεισμένοι ότι θα καταφέρουμε να προσφέρουμε ακόμα πιο αναβαθμισμένες υπηρεσίες στο πελατολόγιο μας και στο δίκτυο συνεργατών μας, μέσω της πρόσβασης που αποκτούμε σε μεγαλύτερες αγορές στις οποίες ήδη δραστηριοποιείται ο Όμιλος Howden με μεγάλη επιτυχία. Η ομάδα των εξειδικευμένων στελεχών της εταιρείας, σε συνδυασμό με τα στελέχη της Globassure, θα οδηγήσει στην επίτευξη του ισχυρών αποτελεσμάτων προς όφελος των ασφαλισμένων μας”.
«Ζητήσαμε εργατικά χέρια και ήρθαν άνθρωποι» (Max Frisch)
Εργασία σε ένα διεθνές και πολυπολιτισμικό περιβάλλον: κίνητρα, προϋποθέσεις και διαδικασίες Ο Max Frisch, Ελβετός θεατρικός συγγραφέας και πεζογράφος, διατύπωσε το 1965 την περίφημη φράση «ζητήσαμε εργατικά χέρια και ήρθαν άνθρωποι» („Wir riefen Arbeitskräfte, und es kamen Menschen“), αναδεικνύοντας την ανθρώπινη και κοινωνικοψυχολογική διάσταση των φιλοξενούμενων εργατών στην Ελβετία τη δεκαετία του 1960 σε ένα «ξένο» για αυτούς περιβάλλον. Μερικά ενδεικτικά χαρακτηριστικά των φιλοξενούμενων εργατών (Gastarbeiter) που μετανάστευσαν στις χώρες της κεντρικής και βόρειας Ευρώπης κατά την μεταπολεμική περίοδο: διαμονή και επικοινωνία σχεδόν αποκλειστικά μεταξύ τους («γκετοποίηση»), η μεγάλη πλειοψηφία δεν μιλούσε τη γλώσσα της χώρας υποδοχής και δεν εμπλέκονταν γενικώς στην κοινωνία και τα τεκταινόμενα, υψηλό ποσοστό αυτών είχε αφήσει τα παιδιά τους στους παππούδες πίσω στην πατρίδα, αποκοπή της οικογένειας, ψυχολογική και συναισθηματική στέρηση, βασικό μέλημα και στόχος η αποταμίευση, συχνά με διπλή εργασία. Μπορεί σήμερα να έχουν διαφοροποιηθεί τα παραπάνω χαρακτηριστικά της εργασίας σε ένα διαφορετικό, πολυεθνικό, πολυπολιτισμικό περιβάλλον, όμως η ανθρώπινη διάσταση παραμένει και αποτελεί καίριας σημασίας παράμετρο που καλούνται οι υπεύθυνοι ανθρώπινων Πόρων και οι Διοικήσεις Οργανισμών/Επιχειρήσεων να διαχειριστούν αποτελεσματικά. Στη συνέχεια θα γίνει μια συνοπτική περιγραφή κριτηρίων και διαδικασίας απασχόλησης στο εξωτερικό εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα και πολυεθνικών επιχειρήσεων, τα οποία θα μπορούσαν να ισχύουν γενικότερα σε κάθε απόσπαση. Η εργασία και απασχόληση μικρής ή μεγάλης έκτασης, οργανωμένης ή μη μορφής, πέραν των γεωγραφικών ορίων μιας χώρας δεν είναι βέβαια κάτι σύγχρονο και καινούριο φαινόμενο, σήμερα όμως, την εποχή της παγκοσμιοποίησης της οικονομίας, η απασχόληση αποκτά μια νέα έκφραση και δυναμική, ιδιαίτερα στην Ευρωζώνη όπου ισχύουν σημαντικές θεσμικές αλλαγές, όπως : 1. ελεύθερη διακίνηση των πολιτών με την κατάργηση συνοριακών ελέγχων μεταξύ των χωρών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, ελευθερία επιλογής διαμονής και τόπου εργασίας, 2. ελεύθερη διακίνηση προϊόντων με την κατάργηση των τελωνειακών ελέγχων σε προϊόντα, εναρμονισμός και αναγνώριση νόμων και κανονισμών, 3. ελεύθερη διακίνηση παροχής υπηρεσιών με την ελεύθερη παροχή υπηρεσιών στις χώρες μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, άνοιγμα των αγορών στις μεταφορές και τηλεπικοινωνίες 4. ελεύθερη διακίνηση κεφαλαίου με το άνοιγμα της αγοράς κεφαλαίου, κατάργηση ελέγχου συναλλάγματος, από κοινού καταπολέμηση της φοροδιαφυγής και του «ξεπλύματος» παράνομου χρήματος Στα πλαίσια αυτά έχουν αναληφθεί από την Ευρωπαϊκή Ένωση μια σειρά από πρωτοβουλίες ώθησης της διαπολιτισμικής και διεθνικής συνεργασίας με προγράμματα όπως, EUROTECNET, ERASMUS, FORCE, LEONARDO ή Euro-Pen κλπ. που δίνουν τη δυνατότητα σε εργαζόμενους και σπουδαστές των χωρών-μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης να εργαστούν και να αποκτήσουν εργασιακή διεθνή εμπειρία σε ένα άλλο κράτος μέλος της Ευρώπης. Παρά τα σημαντικά θεσμικά βήματα, τις πρωτοβουλίες και τις επίσημες διακηρύξεις οι αντικειμενικές δυσκολίες και διαφορές εξακολουθούν να υφίστανται σε κοινωνικό, οικονομικό, νομοθετικό, φορολογικό, μισθολογικό και ασφαλιστικό επίπεδο, στις εργασιακές σχέσεις και στο εργασιακό περιβάλλον. Στο χώρο των επιχειρήσεων παρατηρούμε καθημερινά νέες θυγατρικές Εταιρείες, μεταφορά μονάδων παραγωγής στο εξωτερικό, Joint-Ventures μεταξύ επιχειρήσεων, Know-how-Transfer, δημιουργία διεθνικών ομάδων εργασίας αποτελούμενες από ανώτερα και μεσαία στελέχη ή «High Potentials» και ταλέντα, αλλά και μετακινήσεις και αποσπάσεις μεγαλύτερης χρονικής διάρκειας, ενώ οι τηλεσυνδιασκέψεις, η τηλεργασία και ιδιαίτερα η ηλεκτρονική επικοινωνία και συνεργασία είναι πλέον κάτι το φυσιολογικό και σύνηθες στην εργασιακή πρακτική του σήμερα. Την ίδια στιγμή παρατηρήσαμε μια μη οργανωμένη, αλλά μεγάλης έκτασης μετανάστευση χιλιάδων νέων μας, αποκαλούμενη «Brain drain», ως αποτέλεσμα της οικονομικής κρίσης με ένα περιορισμένο βαθμό επαναπατρισμού τους παρά τα όποια φορολογικά κίνητρα, χωρίς όμως συστηματική φροντίδα που θα συνδράμει στην εύρυθμη εργασιακή επανένταξη. Οι πολυσχιδείς δομές της παγκόσμιας αγοράς απαιτούν όχι μόνο πολύ καλή γνώση της στρατηγικής, των προτεραιοτήτων και των εργαλείων δράσης που θέτει η διοίκηση μιας επιχείρησης, αλλά και των ιδιαιτεροτήτων που παρουσιάζει κάθε χώρα όπου δραστηριοποιείται. Στόχος και επιδίωξη είναι η δημιουργία μιας εταιρικής φιλοσοφίας της οποίας τα στελέχη θα διακρίνονται για καινοτόμο αντίληψη, διάθεση για δράση, «team spirit and thinking», συνεργασία, επικοινωνιακές αρετές, ευελιξία και κινητικότητα, που θα αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες και επαγγελματικό ρίσκο. Οι μετακινήσεις εργαζομένων στο εξωτερικό προγραμματίζονται επιμελώς, όχι μόνο για να διασφαλιστεί η επίτευξη του στόχου, αλλά και γιατί συνδέονται με υψηλό κόστος, ενώ ενέχει ο κίνδυνος αποτυχίας, παραίτησης, απογοήτευσης, απομόνωσης, αλλά και ψυχοσωματικών ή άλλων νοσημάτων για τους αποσπαζόμενους. Στο εύλογο ερώτημα, «πότε κρίνεται επιτυχής και αποτελεσματική η απασχόληση σε μια άλλη χώρα» από την πλευρά των ενδιαφερόμενων μερών (εργαζόμενου και εργοδότη) θα επιδιωχτεί μια προσέγγιση με πρακτικά βήματα, επισημαίνοντας δυσκολίες και παρενέργειες μιας μετακίνησης για εργασία στο εξωτερικό, κυρίως στελεχών με βάση την πολυετή εργασιακή εμπειρία μου στον τομέα Ανθρώπινων Πόρων και στη διαχείριση διεθνών αποσπάσεων και με δεκαετή διαμονή και εργασία στη χώρα σπουδών, τη Γερμανία. Οι μετακινήσεις εργαζομένων διακρίνονται συνήθως σε τρεις φάσεις: τη φάση επιλογής και προετοιμασίας, τη φάση μετακίνησης και ένταξης στο νέο περιβάλλον και τη φάση της επιστροφής και επανένταξης στη χώρα προέλευσης. 1. Φάση επιλογής και προετοιμασίας Στη φάση της επιλογής των αποσπαζόμενων στο εξωτερικό πέραν της αξιολόγησης, του βιογραφικού και των αποτελεσμάτων συμμετοχής στο Assessment Center εξετάζονται ενδελεχώς μια σειρά από ζητήματα, όπως: α) Σαφήνεια για το σκοπό της απασχόλησης στο εξωτερικό, όπως: – μεταφορά τεχνογνωσίας, την οποία δεν διαθέτουν τα τοπικά στελέχη – ανάληψη μια στρατηγικής σημασίας θέση, η οποία επίσης δεν μπορεί να καλυφθεί τοπικά – μέτρο εξέλιξης και απόκτησης διεθνούς εμπειρίας με βάση το πλάνο καριέρας – σαφή περιγραφή καθηκόντων, στόχων και υπολογισμός του κόστους απόσπασης – ορισμός μέντορα για υποστήριξη κατά τη διάρκεια της απόσπασης – δυνατότητα επίσκεψης της χώρας υποδοχής στον ίδιο και την/τον σύζυγο/σύντροφο β) κίνητρα απασχόλησης στο εξωτερικό μπορεί να είναι: – βελτίωση της προσωπικής εξέλιξης και εφαλτήριο για τη διεκδίκηση μιας υψηλής θέσης ή φόβος πως άρνηση μπορεί να συνοδευτεί με αρνητικές επιπτώσεις στην προσωπική ανέλιξη και καριέρα – βελτίωση του βιοτικού επιπέδου ζωής, εισοδήματος και αποταμίευσης – εκμάθηση ή βελτίωση της γνώσης μιας ξένης γλώσσας – ενδιαφέρον για τη ζωή στο εξωτερικό, διάθεση για αλλαγές, νέες προκλήσεις και εμπειρίες σε ένα άγνωστο περιβάλλον – πιθανή απόδραση από οικονομικά, οικογενειακά προβλήματα και καθημερινότητα. γ) κατάρτιση, εξετάζεται αν: – διαθέτει τις απαραίτητες τεχνικές και ειδικές γνώσεις που απαιτεί η θέση εργασίας – κατέχει επαρκώς τη γλώσσα της χώρας απόσπασης (για κάποιες θέσεις εργασίας ίσως να μην αποτελεί βασική προϋπόθεση) – διαθέτει ικανοποιητική επαγγελματική εμπειρία για να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της νέας θέσης εργασίας –
Πώς η τεχνητή νοημοσύνη μετασχηματίζει την παγκόσμια αγορά αλκοολούχων ποτών
Ολοένα και πιο καθοριστικό ρόλο στην παγκόσμια αγορά αλκοολούχων ποτών διαδραματίζει η τεχνητή νοημοσύνη (ΑΙ), καθώς οι μεγαλύτεροι «παίκτες» του κλάδου την χρησιμοποιούν είτε ως εργαλείο έρευνας, είτε ως σημαντικό εγχειρίδιο για τον σχεδιασμό και την ανάπτυξη νέων προϊόντων. Ωστόσο, όπως αποδεικνύεται μέρα με τη μέρα, η τεχνολογία έχει τη δυναμική να προσφέρει και επιπλέον οφέλη στην παγκόσμια ποτοποιία, όπως να συμβάλλει στην ορθή διαχείριση των οικονομικών μεγεθών των εταιρειών, καθώς και στην αποτελεσματικότητα σε επίπεδο παραγωγής. Όπως αναφέρεται σε πρόσφατη ανάλυση της βρετανικής εταιρείας ερευνών IWSR που παρακολουθεί τη βιομηχανία αλκοολούχων ποτών σε περισσότερες από 160 χώρες στον κόσμο, η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης στη βιομηχανία των αλκοολούχων ποτών βρίσκεται ακόμη σε εμβρυικό στάδιο. Αρκετές δε εταιρείες κάνουν χρήση της τεχνητής νοημοσύνης προκειμένου να προωθήσουν πιο αποτελεσματικά τις καμπάνιες για την παρουσίαση νέων προϊόντων, σχεδιάζοντας ακόμη και τις νέες ταμπέλες που θα φιγουράρουν πάνω στις φιάλες των αλκοολούχων ποτών. Οι κινήσεις των «παικτών»Ένα ενδεικτικό παράδειγμα της αξιοποίησης των αρχών της ΑΙ στη βιομηχανία αλκοολούχων ποτών είναι το NanoFizz, ένα προϊόν που παρήγαγε η γνωστή γερμανική οινοποιία Katlenburger και το οποίο θεωρείται ως το πρώτο έτοιμο προς κατανάλωση (ready to drink – RTD) κοκτέιλ που παρήχθη εξ ολοκλήρου με τα εργαλεία της τεχνητής νοημοσύνης. Σε αυτή την περίπτωση, για την ανάπτυξη του συγκεκριμένου προϊόντος αξιοποιήθηκε ο συνδυασμός του αυτοματισμού με τις ανθρώπινες δεξιότητες. Η γερμανική Katlenburger χρησιμοποίησε την τεχνητή νοημοσύνη για τη ‘συνταγή’ και τον σχεδιασμό του κοκτέιλ, χρειάστηκε ωστόσο την εξειδίκευση των ειδικών επιστημόνων της οινοποιίας, προκειμένου να οριστικοποιήσει τη συνταγή. Σύμφωνα πάντα με τα στοιχεία της IWSR, η τεχνητή νοημοσύνη αξιοποιήθηκε σε κάθε πτυχή της δημιουργίας των νέων κρασιών της Μολδαβίας, από την παραγωγή ως την επικοινωνία, ωστόσο το σύνολο της φυσικής εργασίας που απαιτήθηκε έγινε από ανθρώπους. Την ίδια στιγμή, οι ερευνητές στο KU Leuven Πανεπιστήμιο του Βελγίου χρησιμοποιούν τα εργαλεία του αυτοματισμού για να αναλύσουν τα συστατικά σε 250 μπύρες, αλλά και να προβλέψουν νέα καταναλωτικά μοντέλα και πως αυτά θα γίνουν αποδεκτά από τους λάτρεις της μπύρας. Πέραν του σχεδιασμού νέων προϊόντων, η τεχνητή νοημοσύνη έχει τη δυναμική να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα σε πολλές από τις εταιρικές δραστηριότητες. Την ώρα που ορισμένες από τις μεγαλύτερες οινοποιίες του πλανήτη δυσκολεύονται να βρουν επαρκώς εξειδικευμένο εργατικό προσωπικό, ολοένα και περισσότερες εταιρείες αναζητούν τρόπους ώστε οι μηχανές να καλύψουν κάποια από αυτά τα κενά. Είναι χαρακτηριστικό ότι ο κολοσσός AB InBev αξιοποιεί τα εργαλεία της τεχνητής νοημοσύνης σε αρκετές δραστηριότητες, όπως ο έλεγχος της ποιότητας των προϊόντων και η βελτίωση των αγροτικών εργασιών, ενώ εστιάζει πολύ στην ενίσχυση της αποτελεσματικότητας σε επίπεδο εφοδιαστικής αλυσίδας. Παρομοίως και η Heineken αυξάνει ολοένα και περισσότερο τη χρήση της ΑΙ σε πολλές πτυχές των διαδικασιών της, όπως η διαχείριση των εσόδων της και η εκτέλεση των πωλήσεών της. Πηγή: insider.gr
Η Ένωση Ελλήνων Εφοπλιστών & η HELMEPA σφραγίζουν τη συνεργασία τους
Η Μελίνα Τραυλού, Πρόεδρος της Ένωσης Ελλήνων Εφοπλιστών και η Σεμίραμις Παληού, Πρόεδρος της HELMEPA, συναντήθηκαν με 10 νέους πρεσβευτές της HELMEPA, ηλικίας 10-18 ετών, μαζί με νέους από κάθε σχολική βαθμίδα, επίσης, εγκαινίασαν σε συμβολικό επίπεδο την ενίσχυση της συνεργασίας ανάμεσα στους δύο οργανισμούς. Κατά τη διάρκεια αυτής της συνάντησης, η Ένωση Ελλήνων Εφοπλιστών και η HELMEPA υπέγραψαν ένα μνημόνιο συνεργασίας, το οποίο εστιάζεται στην ενημέρωση και την ενίσχυση της σχέσης των νέων με τη θάλασσα και το θαλάσσιο περιβάλλον. Αυτό το μνημόνιο βασίζεται στην ενσυναίσθηση και τη βιώσιμη ανάπτυξη. Το μνημόνιο υπογράφηκε την Παγκόσμια Ημέρα Περιβάλλοντος, με τους δύο προέδρους να το υπογράφουν, παρουσία των παιδιών που συμμετείχαν. Αυτή η κοινή υπογραφή στέλνει ένα δυναμικό μήνυμα ενότητας με τη νέα γενιά, προς τη νέα γενιά.